Test écrit et entretien par compétences

1Le test écrit

Beaucoup d'organisations font passer un test avant l'entretien : rédiger une note, analyser un tableau de données, construire un petit budget ou un cadre logique, répondre à un cas pratique, parfois en temps limité.

• Lisez toutes les questions avant de commencer et répartissez votre temps.
• Répondez à la question posée, de façon structurée (titres, listes), dans la langue demandée.
• Ne copiez jamais un texte d'internet ou d'un outil sans le retravailler : le plagiat est vérifié et éliminatoire.
• Entraînez-vous avec les outils du poste (Excel pour un poste MEAL ou finance, rédaction de rapport pour un poste programme).

2L'entretien par compétences et la méthode STAR

Les ONG et l'ONU posent surtout des questions comportementales : « Parlez-moi d'une fois où… ». Elles partent du principe que votre comportement passé annonce votre comportement futur.

Répondez avec la méthode STAR :

• Situation : le contexte, en une ou deux phrases ;
• Tâche : ce qui était attendu de vous ;
• Action : ce que vous avez fait (dites « je », pas seulement « nous ») ;
• Résultat : ce qui a changé, chiffré si possible, et ce que vous en avez appris.

Préparez 6 à 8 histoires réelles qui couvrent les compétences habituelles : travail d'équipe, gestion d'un conflit, pression et délais, erreur et apprentissage, redevabilité, respect de la diversité, leadership.

3Pendant et après l'entretien

• Testez la connexion, le son et la caméra pour un entretien en ligne ; tenue professionnelle ; arrivez cinq minutes en avance.
• Connaissez l'organisation, son action dans le pays et le contexte humanitaire actuel.
• Préparez deux ou trois questions à poser (priorités du poste, équipe, défis des premiers mois).
• Restez honnête : les références sont vérifiées.
• Après une offre : vérifiez le salaire, la durée, l'assurance, les congés et la prise en charge du logement ou de la sécurité selon le poste. On peut négocier poliment, surtout la date de début ou le grade.
• Un refus est normal : demandez un retour quand c'est possible et continuez à postuler.

4Les tests écrits : typologie, grilles de correction et gestion du temps

Le test écrit est devenu une étape quasi systématique pour les postes de chargé et de responsable, dans les ONG comme dans les agences de l'ONU. Il sert à vérifier trois choses que le CV ne prouve pas : la maîtrise technique réelle, la capacité à analyser une situation et à décider, et la qualité de l'écrit professionnel sous contrainte de temps. Il est généralement corrigé de façon anonyme ou semi-anonyme, avec une grille préparée à l'avance, et seuls les candidats qui atteignent un seuil (souvent 60 à 70 % des points) passent à l'entretien.

Les formats les plus fréquents

La méthode de gestion du temps

Pour un test de 2 heures, la répartition suivante a fait ses preuves ; adaptez-la proportionnellement :

1. Lecture complète et décodage (15 à 20 minutes) : lire toutes les consignes, puis les documents fournis. Souligner les verbes de consigne (« analysez », « proposez », « justifiez », « budgétisez ») et les contraintes de forme (nombre de pages, langue, format du fichier).
2. Plan détaillé (15 minutes) : titres, idées principales, chiffres à utiliser. Répartir le temps restant par question en proportion des points annoncés.
3. Rédaction (60 à 70 minutes) : commencer par la question qui rapporte le plus de points ou que vous maîtrisez le mieux ; ne jamais laisser une question sans réponse, même brève.
4. Relecture et vérification (15 minutes) : totaux du budget, cohérence des chiffres entre le texte et les tableaux, respect de la longueur, orthographe, nom du fichier.

Comment le correcteur note

Les grilles de correction se ressemblent d'une organisation à l'autre. Une grille type pour une note de priorités sur 100 points :

Le correcteur ne note pas l'élégance du style mais la qualité du raisonnement. Une phrase du type « Priorité 1 : EHA, car 41 % des déplacés de Ndolo disposent de moins de 7,5 litres d'eau par personne et par jour, alors que le cas de diarrhée aiguë a doublé en trois semaines » vaut plus qu'une page de considérations générales.

Règles d'intégrité

• Le plagiat, y compris le copier-coller de textes générés automatiquement sans appropriation, est vérifié et éliminatoire. Certaines organisations interdisent explicitement l'usage d'outils de génération de texte pendant le test ; respectez la consigne.
• Ne faites pas faire le test par quelqu'un d'autre : l'entretien qui suit revient presque toujours sur le contenu du test.
• Rendez à l'heure : un test rendu en retard est souvent non corrigé, quelle que soit sa qualité.

5Exemple complet : un test écrit de deux heures, de la consigne au corrigé

Contexte fictif : une agence recrute un chargé de programme d'urgence pour la province de Basse-Tamira, en République fictive d'Ostrélie. Le candidat reçoit à 9 heures un rapport de situation de quatre pages et la consigne suivante : « En deux pages maximum, proposez trois priorités d'intervention pour les trois prochains mois, justifiez-les à partir des données, et présentez un budget indicatif de 250 000 dollars. Rendu à 11 heures. »

Les données essentielles du rapport de situation

Le raisonnement attendu (lecture et plan, 35 minutes)

• Gravité : à Ndolo, l'eau disponible (6 litres) est très inférieure à l'indicateur clé de Sphère de 15 litres par personne et par jour et au seuil minimal de survie de 7,5 litres souvent retenu en phase aiguë ; le ratio de latrines (1 pour 96) est très éloigné de la cible Sphère d'une latrine pour 20 personnes, et l'augmentation des diarrhées signale un risque épidémique immédiat. C'est la priorité absolue.
• Lacune de couverture : aucun acteur EHA présent à Ndolo ; la santé est couverte partiellement. En ville, un partenaire prévoit des transferts pour les familles d'accueil.
• Protection : les agressions près des points d'eau sont directement liées à la conception de la réponse EHA (emplacement, éclairage, horaires) ; les enfants non accompagnés exigent une référence vers les acteurs spécialisés.
• Faisabilité : les marchés fonctionnent, ce qui rend possible une réponse monétaire pour les abris et les biens non alimentaires, à condition de suivre les prix.

La proposition rédigée (extraits du corrigé)

Priorité 1 : approvisionnement en eau et assainissement d'urgence à Ndolo (18 400 personnes). Objectif : atteindre 15 litres par personne et par jour en 6 semaines (étape intermédiaire de 7,5 litres en 10 jours par transport d'eau par camion) et une latrine pour 50 personnes en phase aiguë, puis une pour 20. Emplacement des points d'eau et des latrines défini avec des groupes de femmes et d'adolescentes ; éclairage et portes verrouillables de l'intérieur, latrines séparées par sexe. Promotion de l'hygiène et distribution de kits.

Priorité 2 : abris et biens essentiels par transferts monétaires et en nature à Ndolo. Kits d'abri d'urgence pour les 60 % de ménages sous bâches de fortune, puis transferts monétaires pour les biens non alimentaires après vérification du fonctionnement du marché. Coordination avec le partenaire en ville pour harmoniser les montants avec le panier de dépenses minimum.

Priorité 3 : intégration de la protection et référencement. Audit de sécurité des points d'eau et latrines avec les acteurs de protection ; référencement des 380 enfants non accompagnés ou séparés vers le service de protection de l'enfance ; mise en place d'un mécanisme de retour d'information et de plaintes accessible (ligne téléphonique et permanences physiques).

Justification de ce qui n'est pas retenu : la santé curative reste couverte par la clinique mobile ; l'agence plaide auprès du cluster pour le renforcement de la surveillance épidémiologique plutôt que d'intervenir hors de son domaine de compétence.

Le budget indicatif

Le correcteur vérifie que le total ne dépasse pas l'enveloppe, que les coûts unitaires sont plausibles et que chaque priorité du texte a une ligne budgétaire. Les montants unitaires exacts importent moins que la logique : un candidat qui oublie le personnel ou les coûts indirects perd des points, comme celui qui propose une priorité non budgétée.

Ce qui distingue une copie notée 85 sur 100 d'une copie notée 55

6L'entretien par compétences vu du panel : construction, notation et relances

Pour bien répondre à un entretien par compétences, il faut savoir comment il est conçu. Dans la plupart des organisations, le panel prépare avant l'entretien une liste de questions liées aux compétences de l'offre, avec pour chacune des indicateurs positifs et négatifs et une échelle de notation. Chaque membre note séparément, puis le panel harmonise ses notes et rédige un rapport qui justifie la recommandation.

La composition du panel

• Dans le Secrétariat de l'ONU, les règles de sélection prévoient un panel d'évaluation d'au moins trois membres, comprenant au moins une femme et au moins un membre extérieur à l'unité qui recrute ; les fonds et programmes appliquent des règles comparables.
• En ONG, le panel réunit en général le futur supérieur hiérarchique, un représentant des ressources humaines et un expert technique (par exemple le coordinateur MEAL pour un poste MEAL), parfois un représentant d'un partenaire ou du personnel national.
• Pour les postes de direction, un second entretien avec la direction régionale ou le siège est fréquent, ainsi qu'un exercice de présentation.

L'échelle de notation type

Un candidat est souvent recommandé s'il obtient au moins 3 dans chaque compétence évaluée et une moyenne d'au moins 3,5 ; une note de 1 dans une compétence clé, comme l'intégrité ou la responsabilité, peut suffire à l'éliminer.

Exemple de fiche de préparation du panel

Les relances : là où se joue la note

Le panel relance pour vérifier que l'histoire est réelle et pour distinguer votre rôle de celui de l'équipe. Relances typiques : « Que vous a dit exactement votre supérieur ? », « Combien de personnes étaient concernées ? », « Si c'était à refaire, que changeriez-vous ? », « Comment savez-vous que cela a fonctionné ? ». Une histoire inventée ou empruntée se défait en deux relances. Une histoire réelle, au contraire, devient plus convaincante à chaque détail.

Variante utile : la méthode STAR complétée d'un second R (STARR), pour « réflexion ». Après le résultat, ajoutez en une ou deux phrases ce que vous en avez appris et comment vous l'avez appliqué ensuite. C'est souvent ce qui fait passer une réponse de 3 à 4 sur l'échelle de notation.

Les autres types de questions

• Questions techniques : « Comment calculez-vous la valeur d'un transfert monétaire à usage multiple ? », « Quels indicateurs utiliseriez-vous pour suivre la qualité d'un programme de nutrition ? ». Elles vérifient la maîtrise des standards et des outils du métier.
• Questions situationnelles : « Vous apprenez qu'un agent de distribution demande de l'argent aux bénéficiaires. Que faites-vous ? ». Elles évaluent le jugement et la connaissance des politiques ; répondez par une séquence d'actions concrètes, en citant les procédures (signalement confidentiel, protection du lanceur d'alerte et des personnes affectées, ne pas enquêter seul).
• Questions de motivation et de contexte : connaissance de l'organisation, du pays, des principes humanitaires et des défis actuels du secteur.
• Exercice de présentation : 10 à 15 minutes sur un sujet donné à l'avance ou une heure avant, suivies de questions. On évalue la structure, la capacité de synthèse et la réponse aux objections.

7Construire sa banque d'histoires et une réponse STAR de niveau 5

Un candidat expérimenté ne prépare pas des réponses à des questions ; il prépare un portefeuille d'histoires qu'il sait adapter à différentes questions. Huit à dix histoires bien choisies couvrent la quasi-totalité des compétences évaluées dans le secteur.

La matrice de la banque d'histoires

Vérifiez que chaque colonne compte au moins deux histoires. Choisissez des histoires récentes (moins de cinq ans), où votre rôle personnel est net, et variez les contextes.

Une réponse décortiquée

Question : « Parlez-moi d'une erreur professionnelle et de ce que vous en avez fait. »

Durée cible d'une réponse STAR : 2 à 3 minutes. Environ 10 % pour la situation, 10 % pour la tâche, 60 % pour les actions, 20 % pour le résultat et la réflexion. La plupart des candidats font l'inverse : trois minutes de contexte et trente secondes d'action.

Préparer les questions techniques

Listez les dix questions techniques les plus probables à partir du noyau du poste, et préparez pour chacune une réponse structurée en trois temps : le principe ou le standard, la méthode pratique, un exemple personnel. Pour un poste de transferts monétaires, par exemple : analyse de faisabilité et de marché, calcul du panier de dépenses minimum, choix du mécanisme de paiement, gestion des risques de fraude, suivi des prix, suivi post-distribution, protection des données des bénéficiaires.

Préparer les questions à poser au panel

• « Quels sont les principaux défis que la personne recrutée devra traiter dans les trois premiers mois ? »
• « Comment se répartissent les responsabilités entre ce poste et le coordinateur technique ? »
• « Quelle est la stratégie de l'organisation pour travailler avec les partenaires locaux dans cette zone ? »
• « Comment l'organisation soutient-elle le bien-être et la sécurité de l'équipe sur cette base ? »

Évitez au premier entretien les questions centrées uniquement sur le salaire et les congés ; elles viendront au moment de l'offre.

8Variations : centres d'évaluation, urgences, viviers onusiens, entretiens à distance et vérifications finales

Les centres d'évaluation

Le Mouvement Croix-Rouge et Croissant-Rouge et plusieurs grandes ONG d'urgence utilisent des centres d'évaluation d'une à trois journées, en présentiel ou à distance, pour les premiers départs. Ils combinent : entretien individuel, exercice de groupe (par exemple, une équipe de cinq candidats doit planifier une réponse en 60 minutes avec des informations incomplètes), mise en situation (négociation à un point de contrôle, annonce difficile à un membre de l'équipe), test de langue et parfois test de résistance au stress. Les observateurs notent les comportements : écoute, capacité à faire avancer le groupe sans le dominer, gestion de l'incertitude, respect des principes.

• Dans l'exercice de groupe, prenez la parole tôt, proposez une méthode (répartition du temps, rôle de secrétaire), intégrez les idées des autres et aidez le groupe à conclure. Monopoliser la parole est noté négativement.
• Dans les mises en situation, restez dans le rôle, appliquez les principes (humanité, neutralité, impartialité, indépendance) et pensez à la sécurité de l'équipe.

Les recrutements d'urgence

Après une catastrophe soudaine, le processus peut se réduire à un entretien téléphonique de 30 minutes, une vérification rapide des références et un départ sous 72 heures. Les organisations s'appuient sur des viviers internes et sur les partenaires de déploiement rapide. Pour être sélectionnable, il faut avoir préparé en amont : passeport valide plus de six mois, vaccinations à jour, formations de sécurité obligatoires suivies (par exemple les formations en ligne de sécurité exigées par le système des Nations unies et, pour certains contextes, une formation de terrain à la sécurité en environnement hostile), références joignables et accord de son employeur actuel si nécessaire.

Les viviers et listes de réserve de l'ONU

Dans le Secrétariat et dans plusieurs agences, un candidat jugé apte mais non retenu pour un poste peut être inscrit sur une liste de réserve (roster) pour des postes similaires au même niveau. Il peut alors être sélectionné pour un poste équivalent sans repasser l'ensemble du processus compétitif. Un entretien réussi n'est donc jamais perdu, même sans offre immédiate. Les programmes de jeunes professionnels fonctionnent par concours : examen écrit, puis entretien, avec des listes de lauréats.

Les entretiens à distance

• Vérifiez la plateforme, l'heure exacte avec le fuseau horaire et le nom des participants. Prévoyez une solution de secours (téléphone, connexion mobile) et indiquez votre numéro au recruteur.
• En zone à faible connectivité, demandez à l'avance si la caméra peut être coupée en cas de problème : c'est généralement accepté.
• Gardez sous les yeux une fiche courte (mots-clés de vos histoires), jamais un texte à lire : le panel le remarque.
• Si la question n'est pas claire à cause de la connexion, demandez de la répéter plutôt que de répondre à côté.

Le recrutement national sur le terrain

Pour les postes nationaux dans les bases de terrain, le test se fait souvent sur papier, dans les locaux de l'organisation, suivi d'un entretien en langue locale. Pour les candidats, cela implique de connaître les sigles et outils du secteur en français ou en anglais, mais aussi de pouvoir expliquer les concepts dans la langue des communautés. Pour les organisations, la transparence est essentielle : critères publiés, panel diversifié, conservation des grilles de notation, gestion des pressions locales sur le recrutement.

Après l'entretien : références et vérifications

1. Remerciement : un court courriel dans les 24 heures au contact RH, sans relancer sur la décision.
2. Références : prévenir immédiatement vos références qu'elles vont être contactées, avec les compétences sur lesquelles le panel s'est arrêté.
3. Vérifications : diplômes, casier judiciaire, dispositif de divulgation des fautes et, à l'ONU, déclarations et examen médical d'aptitude.
4. Relance : si le délai annoncé est dépassé de plus d'une semaine, une relance courtoise est acceptable.
5. Refus : demander un retour, en particulier les points faibles relevés sur la grille ; certaines organisations le donnent, surtout après un test ou un entretien. Mettre à jour son tableau de suivi et sa banque d'histoires.

9Erreurs fréquentes, questions d'entretien difficiles et références

Les erreurs qui coûtent le plus de points

Questions d'entretien difficiles, avec les éléments d'une réponse forte

1. « Décrivez une décision que vous avez prise sans avoir toutes les informations nécessaires. »

Une réponse forte décrit la situation d'urgence, les informations disponibles et manquantes, les options envisagées, le critère de décision (souvent la sécurité des personnes ou la continuité de l'assistance vitale), les personnes consultées malgré le délai, la décision prise et son suivi. Elle montre que l'incertitude a été gérée de façon raisonnée, pas ignorée.

2. « Un membre de votre équipe vous signale qu'un collègue aurait demandé des faveurs sexuelles en échange d'une inscription sur une liste de distribution. Que faites-vous ? »

Le candidat cite les principes de l'IASC : l'exploitation et les abus sexuels constituent une faute grave ; tout membre du personnel a l'obligation de signaler. Il décrit les actions : écouter, ne pas enquêter soi-même, signaler immédiatement par le canal confidentiel de l'organisation (point focal PSEA ou service d'enquête), assurer l'orientation de la victime présumée vers une assistance selon une approche centrée sur la survivante, protéger la confidentialité et la personne qui signale. Toute réponse qui envisage une médiation ou un règlement informel est éliminatoire.

3. « Parlez-moi d'une fois où vous n'étiez pas d'accord avec votre supérieur. »

Le candidat montre qu'il a exprimé son désaccord de façon argumentée et au bon moment, a écouté les raisons de l'autre, puis a appliqué la décision finale (ou l'a fait évoluer grâce à des données). Il distingue désaccord professionnel et question éthique, pour laquelle il connaît les voies de recours.

4. « Comment appliquez-vous les principes humanitaires dans un contexte où les autorités veulent choisir les bénéficiaires ? »

Une réponse forte rappelle l'impartialité (assistance selon les seuls besoins), décrit une approche de négociation : dialogue avec les autorités, explication des critères, implication des communautés dans la validation des listes, vérification indépendante, coordination avec les autres acteurs pour une position commune, et identification des lignes rouges au-delà desquelles l'organisation suspend l'activité.

5. « Quelle est votre principale faiblesse pour ce poste ? »

Le candidat cite un écart réel par rapport à l'offre (par exemple, une connaissance limitée d'un bailleur ou d'un outil), explique ce qu'il fait déjà pour le combler (formation, appui d'un mentor, lectures des guides du bailleur) et montre que cet écart ne compromet pas le noyau du poste.

6. « Pourquoi devrions-nous vous choisir plutôt qu'un autre candidat ? »

Synthèse en trois points directement liés au noyau du poste, chacun appuyé sur une réalisation déjà citée, et un élément distinctif (langue, contexte, compétence rare). Pas de comparaison avec d'autres candidats.

Références clés

• Cadre des valeurs et comportements des Nations unies et guides d'entretien par compétences publiés par les agences.
• Core Humanitarian Competency Framework : CHS Alliance.
• Manuel Sphère (2018) : indicateurs clés, notamment en EHA, abris et sécurité alimentaire (utile pour les tests écrits).
• Standard humanitaire fondamental de qualité et de redevabilité (CHS).
• Six principes fondamentaux relatifs à l'exploitation et aux abus sexuels et protocole sur l'assistance aux victimes : IASC.
• Principes humanitaires : résolution 46/182 de l'Assemblée générale des Nations unies (1991) et Principes fondamentaux du Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge.
• Norme minimale pour l'analyse de marché (MISMA) et ressources du CALP Network (pour les postes de transferts monétaires).