إدارة متقدمة للموارد البشرية: إعادة الهيكلة والتأديب والإنصاف

1إعادة الهيكلة دون كسر الثقة

كثيرًا ما تفرض نهاية التمويل تقليص الموظفين. يحدد قانون العمل المحلي الإطار (الإشعار المسبق، التعويضات، استشارة ممثلي الموظفين)، وتحدد سياسة المنظمة الأخلاقيات. تقوم إعادة الهيكلة المنصفة على:

• معايير موضوعية مكتوبة ومعلنة (الوظائف المرتبطة بالتمويل، الكفاءات المطلوبة، الأقدمية)؛
• تواصل مبكر ومقابلات فردية؛
• مرافقة: رسائل توصية، إرسال السير الذاتية إلى الشركاء، دعم في البحث عن عمل.

الفريق الباقي يراقب: طريقة معاملة المغادرين تحدد ثقة الباقين.

2التأديب والتحقيقات الداخلية

يحترم الإجراء التأديبي مراحل: وقائع موثقة، استدعاء كتابي، حق الشخص في الشرح وفي أن يرافقه أحد، قرار متناسب ومعلّل، إمكانية الطعن. أما الشكاوى الخطيرة (التحرش، الاستغلال والاعتداء الجنسيان، الاحتيال) فيُسند التحقيق فيها إلى شخص مدرّب ومستقل عن التسلسل الإداري المعني، بخطة تحقيق ومقابلات منفصلة وتقرير وقائعي.

المبادئ: السرية، نهج يتمحور حول الضحية، الحماية من الانتقام، قرينة البراءة، والتدابير الاحترازية عند الحاجة.

3الأجور والإنصاف

تقوم سياسة الرواتب على سلم رواتب (تصنيف الوظائف، الدرجات)، ومسح لرواتب السوق المحلية، وقواعد تقدم واضحة. الفروق بين الموظفين الوطنيين والدوليين موضوع حساس: يجب أن تبررها فروق موضوعية (الاغتراب، سوق التوظيف) لا الوضع الوظيفي. والمزايا الأساسية (الصحة، الأمن، الإجلاء، الدعم النفسي والاجتماعي) جزء من واجب الرعاية تجاه جميع الموظفين.

4إدارة تقليص عدد الموظفين: الجدول الزمني والمراحل القانونية والمعايير

كثيرًا ما يضطر انتهاء التمويل، أو تخفيض الميزانية، أو تغيير الاستراتيجية، المنظماتِ غير الحكومية إلى تقليص عدد موظفيها. وهذه حالات يمكن توقّعها: فتاريخ انتهاء كل اتفاقية تمويل معروف منذ توقيعها. ومع ذلك، كثيرًا ما تُدار على عجل، في الشهر الأخير، مع تكاليف نهاية خدمة لم تُرصد لها مخصّصات وتواصل مرتجَل. وتبدأ إعادة الهيكلة المُدارة جيدًا قبل التاريخ الفعلي بثلاثة إلى ستة أشهر.

الإطار القانوني الأدنى

تضع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 بشأن إنهاء الاستخدام مبادئ اعتمدها كثير من قوانين العمل: سبب وجيه مرتبط بمقتضيات سير عمل المنظمة؛ وفي حالات الفصل لأسباب اقتصادية أو هيكلية، إعلام ممثلي العمال والتشاور معهم في أقرب وقت ممكن بشأن الأسباب، وعدد الأشخاص المعنيين، والتدابير الرامية إلى التخفيف من الآثار؛ وإخطار السلطة المختصة (غالبًا مفتشية العمل) ضمن مهلة مسبقة. ويحدّد كل قانون عمل وطني المهل، والعتبات (مثل إجراء معزَّز عند تجاوز عدد معيّن من حالات الفصل خلال فترة محدّدة)، والتعويضات، وترتيب الفصل.

لا يُعدّ الانتهاء الطبيعي للعقد محدّد المدة عند حلول أجله فصلًا عمومًا، لكنه يخضع مع ذلك لقواعد: مهلة إشعار بعدم التجديد، ومكافأة نهاية العقد في بعض البلدان، وخطر إعادة التكييف إذا تجاوزت التجديدات المتتالية الحدود القانونية.

الجدول الزمني النموذجي

معايير اختيار موضوعية وقابلة للدفاع عنها

عندما يشغل عدة أشخاص وظائف متماثلة ولا يُبقى إلا على جزء منها، يلزم وضع معايير مكتوبة، تُبلَّغ قبل تطبيقها، وتطبّقها لجنة. والمعايير المقبولة عادةً هي:

• ارتباط الوظيفة بالتمويل المنتهي: المعيار الأول، وهو يحدّد الوظائف الملغاة، لا الأشخاص.
• الكفاءات المطلوبة للوظائف المُبقى عليها، وتُقدَّر استنادًا إلى عناصر موثَّقة (الشهادات، والخبرة، وتقييمات السنتين الأخيرتين).
• الأقدمية، التي كثيرًا ما يفرضها القانون معيارًا لترتيب الفصل.
• الوضع الاجتماعي (الأعباء العائلية، والإعاقة)، الذي تأخذه بعض قوانين العمل في الحسبان.

ويُستبعد: الانتماء إلى جماعة ما، والسن في حد ذاته، والجنس، والحمل، والنشاط النقابي، وكون الشخص قد قدّم شكوى أو أبلغ عن خطأ. ثم تتحقّق اللجنة من أن النتيجة لا تُحدث أثرًا تمييزيًا، كأن تكون نسبة النساء المفصولات أعلى بكثير من نسبتهن في القوى العاملة.

لا يمكن استخدام معايير الأداء إلا إذا كانت التقييمات موجودة وحديثة وأُجريت بطريقة قابلة للمقارنة. فالمدير الذي يكتشف عند إعادة الهيكلة أن موظفًا ما «ضعيف» دون أي تقييم مكتوب يُنشئ خطرًا قانونيًا وظلمًا.

5مثال بالأرقام: الانتقال من 40 إلى 28 موظفًا عند انتهاء التمويل

سياق افتراضي: تدير المنظمة غير الحكومية الدولية «Ponts Humanitaires» في ولاية Tessaro برنامجًا للأمن الغذائي وسبل العيش تموّله جهتان مانحتان. وينتهي التمويل الأول (60% من تكاليف الموظفين) في 30 يونيو؛ ويستمر الثاني، ويُوقَّع مشروع جديد أصغر حجمًا. ويتعيّن على الإدارة الانتقال من 40 إلى 28 موظفًا في 1 يوليو. وينصّ قانون العمل الافتراضي للبلد على: مهلة إشعار مدتها شهر واحد لمن تقل أقدميته عن خمس سنوات، وشهران لمن تتجاوزها؛ ومكافأة فصل تعادل 30% من الراتب الشهري عن كل سنة أقدمية؛ والتشاور مع مندوبي الموظفين وإعلام مفتشية العمل قبل 30 يومًا من التبليغات في أي فصل يشمل عشرة أشخاص على الأقل.

1. تحليل الوظائف

قبل أي اختيار، يُثبَّت خروج ثلاثة عاملين ميدانيين ينتهي عقدهم محدّد المدة في 30 يونيو وكانوا قد أبدوا بالفعل رغبتهم في المغادرة، بوصفه مغادرة طوعية. وتتلقّى دعوة إلى المغادرة الطوعية مقرونة بمكافأة إضافية تعادل نصف شهر من الراتب طلبين (سائق وعامل ميداني). ويتبقّى سبع حالات مغادرة يُبتّ فيها بتطبيق المعايير.

2. مصفوفة الاختيار للعاملين الميدانيين (مقتطف)

يتبقّى 10 عاملين لـ8 وظائف، أي حالتا مغادرة. والمعايير المصادق عليها مع مندوبي الموظفين: الكفاءات اللازمة للمشروع الجديد (سبل العيش في المناطق الحضرية، والتحويلات النقدية)، من 40 نقطة استنادًا إلى التقييمات والتدريبات الموثَّقة؛ وتقييمات الأداء في السنتين الأخيرتين، من 30 نقطة؛ والأقدمية، نقطتان عن كل سنة حتى 20 نقطة؛ والأعباء العائلية، نقطتان عن كل شخص مُعال حتى 10 نقاط.

تتحقّق اللجنة (المدير المساعد، والموارد البشرية، ومنسّق من برنامج آخر؛ ومندوبو الموظفين بصفة مراقبين) من التركيبة: فالعاملان في أسفل الترتيب رجل وامرأة، في فريق من 10 يضمّ 4 نساء. ولا يُلاحظ أي أثر تمييزي. وكان العامل A-09، صاحب المرتبة ما قبل الأخيرة، قد قدّم تظلّمًا ضد مشرفه قبل ستة أشهر: فتتحقّق اللجنة من أن تقييماته لم يحرّرها هذا المشرف بعد التظلّم، وتدوّن هذا التحقّق.

3. تكلفة إعادة الهيكلة

بالنسبة إلى مجموع حالات الفصل التسع وحالات المغادرة الطوعية المعوَّضة، تبلغ التكلفة الإجمالية 14.2 مليون وحدة نقدية محلية. ويغطي المخصّص المرصود منذ بداية التمويل 11.5 مليونًا؛ أما الفارق البالغ 2.7 مليون فناتج عن إجازات غير مأخوذة تراكمت بما يتجاوز السياسة، ويجب تمويله من الأموال الذاتية. وتتحقّق المنظمة في شروط كل اتفاقية تمويل من الحصة المؤهَّلة: فالجهات المانحة تقبل عمومًا المكافآت القانونية بالتناسب مع فترة المشروع عندما تنتج عن التزامات قانونية وعن السياسة المعتادة للمنظمة، لكنها لا تقبل المكافآت الإضافية التقديرية.

4. التواصل

• اجتماع عام في ي-75 يديره المدير القُطري: الأسباب، والجدول الزمني، والمعايير، والمرافقة، وجهات الاتصال. وتُنشر وثيقة أسئلة وأجوبة بلغتين في اليوم التالي.
• مقابلات فردية بحضور الرئيس المباشر والموارد البشرية، في قاعة مغلقة، في بداية الأسبوع وبداية اليوم، ولا تُجرى أبدًا عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني، إلا في حال تعذّر أمني موثَّق.
• تسليم رسالة تتضمّن الحساب المفصّل للمبالغ المستحقة، والتواريخ، وسبل الطعن.
• اجتماع مع الفريق المتبقّي في اليوم نفسه، للاعتراف بصعوبة الموقف وعرض التنظيم الجديد.

في هذا المثال، لم يكن الخلل الرئيسي في إعادة الهيكلة ذاتها، بل في غياب متابعة الإجازات: فلو طُبّقت سياسة الإجازات كل ثلاثة أشهر، لأمكن تجنّب تكلفة غير مؤهَّلة ولتمكّن الموظفون من الراحة.

6إجراء تحقيق داخلي: المنهجية والأدوار ومعايير الإثبات

يهدف التحقيق الإداري الداخلي إلى إثبات الوقائع لتمكين المنظمة من اتخاذ قرار: إجراء تأديبي، أو تدابير حماية، أو تحسين الضوابط، أو إبلاغ الجهات المانحة أو السلطات. وهو ليس تحقيقًا جنائيًا؛ ولا يحلّ محلّه ويجب ألّا يُضرّ به. والوثيقة المرجعية للمنظمات الإنسانية هي دليل التحقيقات الصادر عن CHS Alliance، مستكمَلًا بالبروتوكولات الخاصة بكل منظمة والمتطلبات التعاقدية للجهات المانحة.

المبادئ

• نهج يتمحور حول الناجي أو الناجية في ادعاءات الاستغلال أو الانتهاك أو التحرّش الجنسي: السلامة، والموافقة المستنيرة، والسرية، وعدم التمييز، والحصول على المساعدة بمعزل عن التحقيق.
• السرية: يقتصر الوصول إلى المعلومات على الأشخاص الذين يحتاجون إليها حصرًا.
• الاستقلالية وانتفاء تضارب المصالح: لا ينتمي المحقّق إلى التسلسل الإداري للأشخاص المعنيين ولا تربطه بهم أي صلة.
• الإنصاف تجاه الشخص المتّهم: إعلامه بالادعاءات، وإتاحة الفرصة له للرد وتقديم عناصر، وقرينة البراءة.
• معيار الإثبات: تعتمد التحقيقات الإدارية عمومًا معيار رجحان الأدلة (أن تكون الوقائع مثبتة على الأرجح لا العكس)، لا المعيار الجنائي المتمثّل في انتفاء الشك المعقول؛ ويجب أن تنصّ سياسة المنظمة على ذلك.
• الحماية من الانتقام للأشخاص المبلِّغين وللشهود.

المراحل

1. استلام الادعاء وتسجيله عبر القناة المخصَّصة؛ والإشعار بالاستلام؛ والتقييم الفوري للمخاطر على الناجي أو الناجية وعلى الآخرين.
2. التقييم الأولي (بضعة أيام): هل يشكّل الادعاء، إن ثبت، انتهاكًا للسياسات؟ هل توجد عناصر كافية للتحقيق؟ من الجهة المختصة (داخلية، أو خارجية، أو الجهة المانحة، أو الأمم المتحدة، أو السلطات)؟
3. الإخطارات الإلزامية: تفرض الجهات المانحة ووكالات الأمم المتحدة في اتفاقياتها مهلًا قصيرة للإبلاغ عن ادعاءات الاستغلال والانتهاك الجنسيين، أو الاحتيال، أو الاختلاس، غالبًا في حدود 24 إلى 72 ساعة أو «دون تأخير»؛ ويجب التحقّق من كل اتفاقية.
4. الاختصاصات وخطة التحقيق: ادعاءات محدّدة، والمسائل الواجب إثباتها، ومصادر الأدلة، وقائمة المقابلات وترتيبها، والجدول الزمني، والمخاطر، والتدابير الأمنية.
5. جمع الأدلة المستندية قبل المقابلات: رسائل البريد الإلكتروني، والسجلّات، وقوائم التوزيع، والمستندات المحاسبية، وصور المراقبة بالفيديو، مع الحفاظ على سلامتها.
6. المقابلات، وعادةً بهذا الترتيب: الشخص الشاكي أو الناجي (مرة واحدة إن أمكن، يجريها محقّق مدرَّب، ويُفضَّل أن يكون من الجنس الذي يختاره)، ثم الشهود، ثم الشخص المتّهم. محقّقان، أو محقّق وكاتب محضر؛ ومحضر يُراجَع ويُوقَّع.
7. التحليل: لكل ادعاء، عناصر الإدانة وعناصر التبرئة، ومدى مصداقيتها، واستنتاج: ثابت، أو غير ثابت، أو لا أساس له.
8. تقرير وقائعي إلى صاحب القرار المعيَّن، دون توصية بعقوبة محدّدة في كثير من السياسات، بغية الفصل بين إثبات الوقائع واتخاذ القرار.
9. القرار والمتابعات: إجراء تأديبي، وتدابير حماية، وإبلاغ السلطات بموافقة الناجي أو الناجية ما لم يكن هناك التزام قانوني، وتحسين الضوابط، وإعلام الأطراف بالنتيجة في حدود ما تسمح به السرية.

نموذج خطة تحقيق

قد يُلحق التحقيق الذي يُجريه شخص غير مدرَّب على نحو سيّئ ضررًا أكبر من عدم إجراء أي تحقيق: صدمة جديدة للناجي أو الناجية، وإتلاف الأدلة، وتبرئة الشخص المتّهم بسبب عيب إجرائي. وإذا لم يكن لدى المنظمة محقّقون مدرَّبون، فإنها تستعين بمحقّقين خارجيين مؤهّلين أو بآليات مشتركة.

7بناء سياسة للأجور وإدارتها: المنهجية ومثال تطبيقي

تستجيب سياسة الأجور لثلاثة متطلبات متعارضة أحيانًا: أن تكون تنافسية لاستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها، وأن تكون مستدامة قياسًا بالتمويل المتاح، وأن تكون منصفة، داخليًا (أجر متساوٍ للعمل المتساوي) وإزاء سوق العمل المحلية (عدم استقطاب موظفي الخدمات العامة والمنظمات الوطنية). وتقوم على أربع أدوات: تصنيف الوظائف، ومسح الرواتب، وسلّم الرواتب، وقواعد الترقّي.

الخطوة 1: تصنيف الوظائف

تُقيَّم كل وظيفة، لا الشخص الذي يشغلها، وفق عوامل مرجَّحة. وتكفي منهجية نقاط بسيطة في معظم المكاتب القُطرية:

يضع مجموع النقاط الوظيفة في درجة معيّنة. وتصنّف لجنة (الموارد البشرية، ومسؤولان عن البرامج، ومسؤول عن الدعم) الوظائف انطلاقًا من الأوصاف الوظيفية، وتوثّق كل تصنيف.

الخطوة 2: إجراء مسح للرواتب

• مجموعة المقارنة: من 8 إلى 15 صاحب عمل في السوق نفسها (المنظمات غير الحكومية الدولية والوطنية، ووكالات الأمم المتحدة بالنسبة إلى بعض الوظائف، والشركات بالنسبة إلى وظائف الدعم مثل السائقين أو المحاسبين). وكثيرًا ما تنظّم منتديات المنظمات غير الحكومية مسوحًا مشتركة، تقلّل التكاليف والمزايدة.
• الوظائف المرجعية: من 10 إلى 15 وظيفة محدّدة جيدًا وموجودة لدى معظم أصحاب العمل (سائق، وحارس، ومحاسب، وعامل ميداني، ومسؤول مشروع).
• البيانات: الراتب الأساسي ومجموع الأجر النقدي (المكافآت والبدلات المنتظمة)، والمزايا (التأمين، وراتب الشهر الثالث عشر).
• التحليل: الوسيط (P50)، والربيعان الأول والثالث (P25 وP75) لكل وظيفة مرجعية.
• التموضع: قرار مكتوب، مثل استهداف وسيط سوق المنظمات غير الحكومية لمعظم الوظائف والربيع الثالث لبعض الوظائف التي تعاني نقصًا في الكفاءات.

الخطوة 3: بناء سلّم الرواتب

لكل درجة نقطة وسطى تُحدَّد وفق التموضع المعتمد، ونطاق (مثلًا من 85% إلى 120% من النقطة الوسطى) مقسَّم إلى رتب. وكثيرًا ما يتراوح الفارق بين النقطتين الوسطيين لدرجتين متتاليتين بين 12% و20%.

مثال افتراضي: الدرجات من 3 إلى 6 في مكتب Tessaro

يكشف تحليل كشف الرواتب القائم عن ثلاث حالات شاذة: سائقان وُظّفا على وجه الاستعجال يتقاضيان أجرًا يفوق الحد الأقصى لدرجتهما؛ ومحاسبة في الرتبة الأولى رغم أقدمية ست سنوات؛ ومتوسط رواتب النساء في الدرجة 5 أدنى بنسبة 9% من متوسط رواتب الرجال في الدرجة نفسها، مع أقدمية مماثلة، لأن رواتب البداية كانت تُتفاوض فرديًا. القرارات: تجميد راتب السائقين (دون تخفيض) إلى أن يلحق بهما السلّم؛ وإعادة تموضع المحاسبة في الرتبة المطابقة لأقدميتها؛ ووقف المفاوضات الفردية عند التوظيف، والتموضع وفق قاعدة مكتوبة (الخبرة ذات الصلة)، وتصحيح الفجوة بين النساء والرجال على مرحلتين مدرجتين في الميزانية.

الخطوة 4: قواعد الترقّي والتعديل

• الترقّي في الرتب سنويًا، مشروطًا بتقييم مُرضٍ على الأقل.
• التعديل وفق تكلفة المعيشة: مراجعة سنوية، وأكثر تواترًا في حال التضخّم المرتفع؛ وربط جزئي بمؤشر منشور؛ وقرار منسَّق مع منتدى المنظمات غير الحكومية متى أمكن ذلك.
• عملة الدفع: في حال التدهور السريع لقيمة العملة، يحمي سلّم بعملة قوية يُحوَّل شهريًا، أو آلية ربط بمؤشر، القدرة الشرائية، في الحدود التي يسمح بها القانون والمصرف المركزي.
• طريقة الدفع: يُفضَّل التحويل المصرفي أو النقود عبر الهاتف المحمول؛ أما الدفع نقدًا، الذي لا مفرّ منه أحيانًا، فيتطلّب توقيعًا مزدوجًا، وكشف رواتب يوقّع عليه كل موظف، وتحليلًا للمخاطر الأمنية.

الموظفون الوطنيون والدوليون

تُعدّ الفوارق في الأجور بين الموظفين المعيَّنين محليًا والموظفين الدوليين من أكثر المسائل حساسية في القطاع. وهي مبرَّرة جزئيًا باختلاف أسواق التوظيف وبتكاليف الاغتراب، لكنها تصبح صعبة الدفاع عنها عندما يشغل مواطن ودولي وظيفتين متطابقتين في المسؤولية مع فوارق كبيرة، أو عندما تختلف المزايا الأساسية (التأمين، والإجلاء، والدعم النفسي) باختلاف الصفة التعاقدية. وتحثّ التزامات التوطين على استحداث وظائف رفيعة المستوى مفتوحة للتوظيف الوطني، وعلى سلالم رواتب وطنية قادرة على مكافأة هذه الوظائف.

اختبار الإنصاف البسيط: هل يمكنك أن تشرح، أمام الفريق مجتمعًا، لماذا يتقاضى كل شخص ما يتقاضاه؟ إذا كانت الإجابة «لا» بشأن شخص واحد فقط، فإن في السياسة مشكلة.

8الأخطاء الشائعة، وضوابط المدقّقين، والاختلافات حسب السياق

الأخطاء الشائعة

ما يراقبه المدقّقون والجهات المانحة

• كشوف الرواتب: التطابق بين العقد، وسلّم الرواتب، وكشف الرواتب، والدفع؛ والفصل بين مهام إعداد كشوف الرواتب والمصادقة عليها ودفعها؛ والتسوية الشهرية؛ والبحث عن الموظفين الوهميين وعن الحسابات المصرفية المكرّرة.
• تكاليف نهاية الخدمة: الأساس القانوني، والحساب، والحصة المحمَّلة على كل مشروع، وانتفاء التمويل المزدوج.
• التحقيقات والإبلاغات: احترام المهل التعاقدية للإخطار، ومتابعة الحالات، والتدابير التصحيحية، والحماية من الانتقام. وتفحص هذه الآليات جهاتٌ مانحة مثل FCDO، من خلال إجراءات العناية الواجبة المعزَّزة في مجال الصون، ووكالاتُ الأمم المتحدة، من خلال تقييماتها للشركاء في مجال الحماية من الاستغلال والانتهاك الجنسيين.
• سياسة الرواتب: وجود سلّم معتمد، ومسح رواتب حديث، وقواعد تعديل، والاتساق بين الميزانية المقترحة والسلّم المطبَّق.

الاختلافات حسب السياق

• الطوارئ المفاجئة: توسّع سريع، ثم تقليص بالسرعة ذاتها بعد المرحلة الحادة؛ ويجب منذ التوظيف اعتماد عقود قصيرة مرتبطة بوضوح بمرحلة الطوارئ وإعلام الموظفين بالمدة المرجّحة.
• الأزمات الممتدة: قوى عاملة مستقرة وأقدمية مرتفعة، ومن ثمّ مكافآت نهاية خدمة كبيرة؛ ورصد صارم للمخصّصات وخطط انتقال إلى الشركاء الوطنيين.
• الاقتصادات التي تشهد تضخّمًا مرتفعًا أو تدهورًا في قيمة العملة: مراجعات متكرّرة للرواتب، واختيار العملة، والتنسيق بين المنظمات لتجنّب المزايدة.
• انعدام الأمن: قد تكون حالات الفصل خطيرة على موظفي الموارد البشرية والإدارة (تهديدات، وضغوط مجتمعية)؛ وتحليل أمني مسبق، وتبليغات في مكان آمن، وحضور شخصين، والاهتمام بالموظفين المعرَّضين للخطر بعد مغادرتهم.
• الإدارة عن بُعد: تحقيقات أكثر صعوبة؛ واللجوء إلى محقّقين خارجيين متمركزين في المنطقة، وإلى مقابلات عن بُعد مؤمَّنة، وإلى الحفاظ على الأدلة الرقمية.
• الانتقال إلى شريك وطني: نقل محتمل للموظفين وفق شروط القانون المحلي، ومواءمة سلالم الرواتب، وتمويل تكاليف الانتقال.

9أسئلة المقابلة والمراجع الأساسية

أسئلة المقابلة

المراجع الأساسية

• منظمة العمل الدولية، الاتفاقية رقم 158 بشأن إنهاء الاستخدام (1982) والتوصية رقم 166؛ والاتفاقية رقم 100 بشأن المساواة في الأجور (1951)؛ والاتفاقية رقم 190 بشأن العنف والتحرّش (2019).
• CHS Alliance، Guidelines for Investigations: A Guide for Humanitarian Organisations on Receiving and Investigating Allegations of Abuse, Exploitation, Fraud or Corruption by their own Staff (مبادئ توجيهية للتحقيقات: دليل للمنظمات الإنسانية بشأن تلقّي ادعاءات الانتهاك أو الاستغلال أو الاحتيال أو الفساد من جانب موظفيها والتحقيق فيها، 2015).
• CHS Alliance، PSEA Implementation Quick Reference Handbook (الدليل المرجعي السريع لتنفيذ الحماية من الاستغلال والانتهاك الجنسيين، 2017).
• اللجنة الدائمة المشتركة بين الوكالات (IASC)، المبادئ الأساسية الستة المتعلقة بالاستغلال والانتهاك الجنسيين وموارد حول النهج المتمحور حول الضحية.
• الأمم المتحدة، بروتوكول الأمم المتحدة بشأن ادعاءات الاستغلال والانتهاك الجنسيين التي يكون الشركاء المنفّذون طرفًا فيها (2018).
• منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، لجنة المساعدة الإنمائية، توصية بشأن القضاء على الاستغلال والانتهاك والتحرّش الجنسي في التعاون الإنمائي والمساعدة الإنسانية (2019).
• اللجنة التوجيهية للاستجابة الإنسانية (SCHR)، Misconduct Disclosure Scheme (مخطط الإفصاح عن سوء السلوك).
• CHS Alliance ومجموعة URD ومشروع اسفير، المعيار الإنساني الأساسي بشأن الجودة والمساءلة، طبعة 2024.
• Charter for Change (ميثاق التغيير، 2015) والتزامات الصفقة الكبرى (Grand Bargain) بشأن التوطين.
• قانون العمل في بلد التدخّل، والاتفاقيات الجماعية، والدليل القُطري للموارد البشرية الخاص بالمنظمة؛ والشروط العامة لاتفاقيات التمويل الخاصة بالجهات المانحة المعنية.